招聘是企業解決用工需求的有效途徑，其中自然存在很多法律風險，如果企業沒有有效管控其中的法律風險，必然給自己帶來不必要的麻煩。在人力資源六大模塊中，招聘真難，在招聘新員工入職時不懂法律風險防范，即使招到人，也會更難。企業招聘活動從一開始就注定有很多法律風險，從企業招聘信息對外發布，到企業招聘職位的要求等，內容上的缺陷都會帶來很大的法律風險，比如就業歧視、招聘信息與實際用工不相符等。針對企業招聘活動中的法律風險，需要掌握七個技巧來防范風險：
1、 對錄用條件明確要求。
錄用條件是企業對新員工的考核要求，當企業通過試用考核發現新員工不符合錄用，就可以終止新員工試用期，其中錄用條件的要求是關鍵。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。需要提醒的是，在錄用條件的要求上，企業需要做到明確化、清晰化、可量化。不符合錄用條件，首先是不能有就業歧視的內容，比如年齡、性別、民族等歧視，其次再要求上能具體化，比如崗位所需要的相應資格證書、崗位技能等。最重要的也是容易被企業忽視的一個環節，就是向新員工公示，以盡到告知義務，也就是新員工已知曉錄用條件的要求，并在錄用條件的相關文件上簽字確認，或是在勞動合同中明確約定錄用條件的要求。這樣操作的目的，是為了日后因新員工不符合錄用條件，企業可以終止新員工試用期，又不存在很大的法律風險。
2、審查新員工提供的信息是否真實有效。
在新員工面試填寫應聘登記表、入職登記表等相關表格的時候，作為HR需要對新員工填寫的相關信息進行必要的核實，新員工的身份證信息，可以通過新員工身份復印件來進行核實，也可以通過電話聯系新員工所在地派出所來進行核實；新員工的學歷信息，可以通過新員工的畢業證復印件來進行核實，也可以通過學信網進行核實……等等。核實的目的是為了確保新員工向企業提供的信息是真實有效的，企業正是因為新員工所填寫的信息達到企業的要求，所以企業才錄用了求職者。為了有效規避風險，在入職登記表上，可以加上這樣一段話：員工填寫的以上信息是真實有效的，如果其中存在不實的內容，本人愿意承擔一切不利后果，甚至終止試用期或解除勞動合同。加上這樣一句話，目的是為了讓新員工了解其用虛假的信息騙取企業的信任，構成了以欺詐的方式與企業簽訂勞動合同，其后果也將由員工承擔。
3、對新員工進行健康體檢。
特殊行業，對員工進行健康體檢是行業規則，比如食品餐飲行業，就要求對員工進行健康體檢，并有健康證，持證上崗。實踐中，除了特殊行業有特殊的要求之外，很多企業都忽視了對新員工進行健康體檢的必要性。因為當新員工入職之后，發現其患有疾病或職業病，在醫療期內，企業是不能隨意解除勞動合同的，除非該員工嚴重違反公司的規章制度，企業是不能以身體為由解除勞動合同。需要等員工醫療期滿后，證明不能從事原工作，也不能從事由企業安排的工作崗位，才能解除勞動合同，這其中的限制性規定，對于企業來說是很被動的。不僅被動，而且解除成本還很高，需要支付經濟補償金。如果是職業病的話，那企業所承擔的費用將很大。依據是《中華人民共和國職業病防治法》第五十三條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。但如果最后的企業不能證明是先前企業的職業病危害造成的，難么最后的企業就要承擔相應的責任。所以，對新員工在入職前進行健康體檢是必要的，不要為省體檢費而草率讓新員工盡快入職，那么對于企業來說是存在很大風險隱患的，因為新員工入職時帶著風險隱患入職的，其中不可控的因素太多，非企業是能掌控得了的。對新員工進行健康體檢，不僅必要，而且還需要指定體檢的醫院和體檢項目，但對乙肝攜帶者需要注意，不能構成就業歧視。
4、核實新員工是否辦理好離職手續。
一般情況下，新員工入職前需要提供上一家公司的離職證明。但在實踐中，往往對于新員工提供離職證明，沒有硬性要求，這就存在很大的風險隱患。依據是我國《勞動合同法》有明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，企業在招聘新員工的時候，需要核實新員工是否辦理好離職手續，最有效的方式是要求新員工提供上一家公司的離職證明，對于不能提供離職證明的新員工，先延緩其入職時間，等企業這邊通過核實無誤之后再為通知其辦理入職手續。要核實新員工是否辦理好離職手續，一方面可以要求新員工提供離職證明，另一方面在新員工不能提供離職證明的情況下，可以通過背景調查的方式，以電話核實的方式，核實新員工的上一家公司是否辦理好離職手續，并將背景調查的過程進行全程錄音。為了安全起見，企業需要新員工簽署一份承諾書，承諾的內容主要是本人承諾沒有與其他單位建立勞動關系，若本人隱瞞了與其他單位建立勞動關系的事實，將為此承諾一切后果，愿承擔給公司造成的一切經濟損失。
5、核實新員工是否負有競業限制的法定義務。
負有競業限制義務的勞動者，往往都是公司的核心員工，或掌握公司一定商業機密的員工。對于這類員工，一旦他們離職，原用人單位往往會跟其簽訂競業限制協議書，能為對其就業進行限制性要求。對于這類人，作為用人單位需要謹慎，因為一旦企業錄用了負有競業限制義務的員工，那么將會受到牽連，原用人單位會將員工和新單位一起告到法院，要求因該員工泄露其商業機密給其造成經濟損失，該員工和新單位一起承擔賠償責任。在招聘類似高管或是核心技術崗位的時候，企業要進行必要的核查，一方面在新員工沒有入職之前，核實其是否屬于負有競業限制義務的員工，如果有要提供競業限制協議書原件。另一方面如果新員工不提供競業限制協議書，或有意隱瞞的話，企業可以通過背調的方式，核實其是否屬于負有競業限制義務的員工。一旦經過核實，確定其屬于競業限制義務的員工，那么企業就不能錄用該員工，如果不屬于競業限制義務的員工，或競業限制義務已經結束，那么企業就可以放心錄用該員工。為了安全起見，企業可以要求新員工簽署一份保證書，保證的主要內容是本人不負有競業限制義務，若本人有意隱瞞實情，將承擔一切責任，給公司造成的經濟損失也將由本人承擔。當然這個保證書，不是所有新員工都要簽署，只有屬于高管或是技術崗位級別的新員工才要求其簽，其他的則不需要簽這份保證書。
6、核實其是否在法定工作年齡之內。
法定工作年齡是十六周歲以上及法定退休年齡以下。要核實新員工是否在法定工作年齡之內，一方面可以查驗其身份證的出生日期信息，另一方面可以通過登錄公安部網站進行核對，還可以通過頒發機構進行核對，或是其居委會、社區來核對。企業招用未滿十六周歲的求職者，構成了雇傭未成年人工，也就是通常說的童工，不僅要面臨行政處罰，對情節惡劣的，將會被吊銷企業的營業執照，對使用童工的有關責任人員給予行政處分，構成犯罪的，由司法機關依法追究其刑事責任。企業招用達到法定退休年齡的求職者，從法律上沒有明令禁止，但企業雇傭達到法定退休年齡的求職者，還是存在一定風險的，除非企業懂得如何去規避其中的風險，否則建議還是盡量少用達到法定退休年齡的求職者。
7、入職手續要健全。
新員工入職需要提供必要的材料，并簽署相關的入職文件，這是必要，也是必須的。對于新員工需要提供的材料和簽署相關文件有：
1、入職登記表或個人簡歷各一份；
2、身份證復印件一張；
3、本人相片2張；
4、畢業證復印件一張；
5、體檢證明一份；
6、離職證明復印件一張；
7、保密協議、保證書、承諾書各一份；
……
不同企業對新員工入職所需提供的材料和文件都有不同的要求，但必要的文件還是要有的，比如身份證復印件、離職證明、體檢證明等。入職所需的文件和材料越齊全，風險就越小。
明確的錄用要求，嚴格的信息審查，必要的健康體檢，必須的離職證明，非競業限制人員，法定工作年齡之內人員，健全的入職手續，是一整套完備的新員工入職管理流程，可以最大程度上降低企業的用工風險。企業用工風險防范技巧，源于HR熟知勞動相關法律法規，也源于HR熟知相關規避勞資風險的措施和辦法，這是HR的專業性體現，也是HR的價值體現。
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