一、 錄用管理環節
1、入職前做好背景調查
候選人為達到企業的招聘要求可能會對個人相關信息進行變更、隱瞞或者欺騙，因而企業在候選人面試到入職前要進行身份信息的驗證。
企業在為員工發送offer前盡量完成其背景調查；一般情況下，需要征得被調查人的同意方可進行。學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。提供虛假信息的員工一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，但員工卻無法提供相應的工作業績，這一來增加了企業的用工成本，又給業務部門帶來的影響。
入職前的背景調查不可能完全考察被調查人的信息準確性，為規避在用工過程中的欺詐行為，可在勞動合同中約定，如果員工與其他企業尚有法定或者約定義務的，視為不符合錄用條件，企業可以此為由解除勞動關系，試用期過后，可以員工存在欺詐為由解除勞動合同。用人單位也可以書面與勞動者約定，如果因此而致使企業承擔賠償責任的，用人單位可以向勞動者追償。
2、關注競業限制約定
《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
招錄新員工時應當注意員工與原單位簽訂的競業限制協議，以規避由于招錄人員與原單位的協議產生爭議時需要負的法律責任。企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。
3、Offer環節重效力
根據《勞動法》的規定，“要約”就希望和他人訂立合同的意思表示。針對于《錄用通知書》，在我國相關法律法規中并未作出具體的規定，但作為企業向應聘者發出的要約，目的是與應聘者簽訂正式的勞動合同，因此，一份具有法律效力的錄用通知書，一般包含以下內容：報到時間；報到地點；報到手續；報到需提供的材料；報到注意事項；工作崗位；工作地點；勞動報酬；勞動期限；其他事項。
更重要的是，錄用通知書要有用人單位的蓋章，或者用人單位法定代表人的簽字。生效的Offer用人單位若用人單位單方反悔，而給勞動者造成損失的，用人單位也應當對損失承擔賠償責任。
錄用通知書在內容上包含了勞動合同的一部分內容，但畢竟與勞動合同的法律效力是不同的，因此在員工入職后建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
二、入職管理環節
1、 入職材料審核
員工入職材料的現場審核至關重要，在員工入職當天企業可收取員工相關材料，比如：居民身份證、戶口本原件、畢業證書、學歷證明、其他資質證明、近期體檢報告、離職證明、競業限制或保密協議等，并建立入職檔案。
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，因此，在收取員工材料查驗完畢后應當將相關個人證件的原件交還給本人，并且不得收取相關財物。
2、 勞動合同簽訂
根據法律規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位不按照法定形式在法定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的，應承擔相應的法律風險，如：支付雙倍勞動報酬的風險；導致無固定期限勞動合同條件成立的風險等。注意《勞動合同法》第26條的規定，其中包括合同的整體無效和部分條款無效，尤其是實踐中經常出現的“合同期內不得結婚、不得生育的約定”等等。
建議用人單位在簽訂勞動合同時，應將企業的規章制度公示給勞動者，在勞動合同中將規章制度作為勞動合同的附件，以讓勞動者閱讀學習，讓規章制度真正的發揮效用，減少勞動爭議。
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