招聘的HR淺談如何全面地了解崗位概況及分析招聘需求？

分析思路：

作為招聘工作的入門課，你是否有過以下的誤區？

1.在接到招聘需求時，是不是扔給用人部門一張表格？企圖通過他們的文字描述來對此崗位進行了解？

2.你是否在招聘了幾周之后仍然不知此崗位職責是啥？

3.你是否是在通過大量的簡歷篩選和重復面試之后才稍得些許要領？......


如何全面了解崗位概況呢？

1.用人部門經理-人是他用的，工作是他分配的；

2.快速試錯-以用人部門經理提供的標準搜索簡歷，提供5-8份供他篩選，通過一次次的試錯來不繼糾正標準；


多問幾個為什么，從哪些問題來了解崗位概況：

1.為什么這個崗位需要這些技能呢？沒有行嗎？

2.有了這些技能的人為什么仍然不合適呢？

3.需要多少年的工作經驗最佳呢？為什么？

4.對性別、家庭住址、畢業學校、曾經服務過的公司是否有一些隱性的特殊要求？為什么？

5.同樣的條件下，愿意優先錄用哪一類的人員呢？

6.如果所希望的條件沒有合適人選，是否愿意降低標準呢？能接受的標準是什么？

7.用人部門經理的這些標準是個人喜好嗎？是從公司角度出發嗎？

8.在找人的過程中及時溝通、反饋、調整了嗎？

9.用人部門在找到合適人選過程中與自己一起努力了嗎？


如何分析招聘需求？

分析思路：

1.招聘的必要性：此崗位一定要招嗎？此崗位對部門，對公司，它的價值輸出點在哪里？

1)招聘專員在接到需求時有做過分析嗎？會不會因為是上層布置的任務或是用人部門給予的招聘周期緊急而直接跳過分析這一步，接過需求就篩簡歷？約面試？

2)招聘專員知道需求分析很重要，可是嫌麻煩或是怕得罪用人部門而沒有分析；

3）確定崗位輸出的價值點：不僅能讓招聘專員更好的理解這個崗位的工作流程，同時也可以更好的尋找替代方案，精準定位該崗位的招聘渠道，更是判斷和決定是否錄用人選的最根本要素。


2.招聘的合規性：此崗位是否符合公司組織架構及未來規劃？是否符合現有編制？如果沒有編制的是否進行過額外申請？相關領導人是否已經同意？新增的崗位是否符合公司未來的規劃？與公司發展的方向是否一至？


3.招聘方案的可替代性：

1）重新梳理內部流程：重新分工，提升效率，免于招聘？

2）崗位設計和再設計：現有崗位的職責擴大和內容豐富，減少需求？

3）簽訂外包協議：暫時雇傭合格的人選解決燃眉之急；

4）實習生計劃：通過對實習生2-3月的集中培養，達到滿足項目需求；

5）短期加班：支付現有人員加班費，滿足短期內階段性需求；

6）員工技能發展：通過培訓、學習的方式提高現有人員技能，晉升內部員工填補空缺，以招聘低層級的人員替代；

7）調整工作時間：根據淡旺季工作量變化調整工作時間長短，解決旺季缺人問題。


4.招聘的達標性：

1）招聘崗位的數量、質量與人員結構分別是什么？是要男的還是女的？學歷要求？年齡層次？在開始招聘之前都要做好均衡，

2）招聘崗位的工作職責和任職資格是什么？

3）此崗位有關的招聘渠道有哪些？


招聘前需問的問題：

1.該崗位的工作輸出是什么？存在的價值點在哪里？

2.通過價值分析及需求部門的溝通，確定了招聘的必要性了嗎？

3.該崗位是否符合組織架構要求？是否符合現有編制？不符合編制的有額外申請嗎？申請有被最高領導批準嗎？

4.該崗位非招不可嗎？有無替代方案？可否通過流程梳理、重新分工、短期加班來解決？

5.該崗位的職責能否通過對內部崗位的再設計來分配？

6.部門或是公司內部有無人員可以提拔？

7.該崗位能否通過短期培養之后繼任？

8.與部門負責人確認該崗位的數量是多少？任職資格是什么？男性還是女性？學歷要求？年齡層次等隱性要求

9.根據工作價值流程分析找到合適的招聘渠道切入，實施招聘。


要想全面的了解一個崗位的概況，單從文字上的表述是遠遠不夠的，一定要多問、多分析，知道該崗位的價值所在、工作流程，招聘實施起來也會更加簡單。

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