企業(yè)在任何一個階段都會面臨同一個問題：招聘與選人。隨著“以人為本”的理念在企業(yè)文化中日益深化，如何有效、低成本的解決自身的人才需求，已成為每個企業(yè)人力資源工作中不可獲缺的一部分。多年的人才中介經(jīng)驗告訴我現(xiàn)在也的確還有大量的企業(yè)在招聘途徑的選擇和選人用人方面存在著盲點和誤區(qū)，我覺得也有必要把這幾年工作的經(jīng)驗和感悟總結(jié)一下，回饋給一直支持我們的客戶。
一、企業(yè)招聘途徑的選擇
雖然大部分企業(yè)的HR人員都認為招聘是一件很容易的事，但大多時候在面臨眾多的招聘渠道還是會感到迷惑。依據(jù)何種標準來選擇招聘渠道？如何有效的解決招聘需求？……一直是令HR人員頭疼的問題，以至于很多企業(yè)在這方面浪費的大量的金錢、時間、精力，走了很多彎路。在這里我想談?wù)勛约旱目捶ǎ劜簧蠈I(yè)，僅供參考而已。我認為招聘之初除了要了解各種媒體平臺的價格、適用人群等因素，還要根據(jù)崗位要求分析其招聘的難易程度及市場人力資源供給狀況，考慮到招聘的成本和招聘成功性，最終確定招聘的方式與方法。總體來說招聘的形式分為以下兩大類：
1、內(nèi)部調(diào)配：很多大中型企業(yè)越來越重視內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部招聘所花費的成本及精力要比其他招聘方式少得多，企業(yè)有空崗時，可以以崗位調(diào)換、員工自薦、內(nèi)部競聘等多種方式進行調(diào)配，通過這種方式有利于激勵員工奮發(fā)向上，充分挖掘員工自身的潛力，還具有其成本低風險小、無企業(yè)文化沖突等優(yōu)勢，但內(nèi)部招聘也要注意不能形式化，要摒棄裙帶關(guān)系，如果有些問題處理不當，容易引起糾紛，所在采用內(nèi)部招聘一定要制定嚴格的執(zhí)行標準。當然并不是任何企業(yè)都可選擇這種招聘方式的，進行內(nèi)部調(diào)配企業(yè)要具備一定的規(guī)模，有完善的人才培養(yǎng)機制，另外還要求HR人員具備一定的專業(yè)性，因為對于HR來說這已不是簡單的事務(wù)性工作，而是人力資源開發(fā)工作。所以大部分企業(yè)還是要通過外部招聘來解決需求。
2、外部招募：相對于內(nèi)部調(diào)配方式來說，外部招聘更能為企業(yè)補充新鮮血液，引進新理念，提高員工的整體素質(zhì)。我把外部招募的形式分為以下六種：
A、行業(yè)內(nèi)招聘：通過業(yè)內(nèi)熟人推薦或內(nèi)部員工介紹的方式解決人員需求。這應(yīng)是一種最理想的招聘方式，即具有內(nèi)部招聘成本低、風險小、熟悉行業(yè)知識等優(yōu)點，新人能很快的融入到工作當中；同時又具備外部招聘更新員工素質(zhì)、引進新理念等好處，一舉雙得。
B、通過媒體報紙招聘：以通過報紙媒體發(fā)布招聘廣告來完成招聘的目的。目前沈陽的招聘媒體很多，我把它們分為兩類：專業(yè)媒體和非專業(yè)媒體：其中屬于專業(yè)媒體的象前程無憂遼沈晚報的招聘專版、沈陽人才商情等，這些都是以發(fā)布招聘信息為主的專業(yè)人才報。除此之外還有一些非專業(yè)的媒體如沈陽日報、時代商報、華商晨報等，這些報紙定期或不定期的有部分版面為企業(yè)提供招聘信息的發(fā)布。因為報紙具有發(fā)行面廣、可傳閱性、信息保留時間長等特點，所以它應(yīng)是招聘的一個主要渠道。具體來講，前程無憂的招聘專版及沈陽日報因為發(fā)行量大、閱讀人群廣而全面但每次的招聘費用大所以適合企業(yè)大規(guī)模招聘，沈陽人才商情雖然發(fā)行量不及晚報和日報，但因其是有針對性發(fā)布，覆蓋人群大部分是想找工作或正在找工作的人，并且成本低、時效長，適合企業(yè)儲備、補充或長期招聘。而商報、晨報雖然發(fā)行面也廣、費用也不高但因為所閱人群繁雜，適合企業(yè)招聘初級人員或技術(shù)工人。
C、通過交流會平臺招聘：中國沈陽人才市場應(yīng)是沈陽目前最有權(quán)威的交流會主辦機構(gòu)，它通過為企業(yè)與個人提供面對面交流的場所，來解決企業(yè)的人員需求，這種方式收費低、直接、見效快但時效性短，適合企業(yè)急聘通用型崗位人才，如銷售類、文職類、財務(wù)類等崗位。除了交流會，市人才還具有信息板、人才庫檢索等多種招聘渠道，但因為信息板宣傳面窄、人才庫檢索有效性差，所以這兩種方式只能做為招聘的補充渠道。
D、獵頭服務(wù)：獵頭雖然在中國僅有十多年的歷史，但卻成為企業(yè)目前招聘高層人才的主流渠道。即使獵頭服務(wù)收費再昂貴，也無法阻擋企業(yè)高薪納才的決心。可見更多的企業(yè)已逐漸認識到“企業(yè)的競爭實質(zhì)就是人才的競爭”之硬道理。當然相對于國外及國內(nèi)南方的獵頭公司來說，沈陽的獵頭服務(wù)公司如沈陽獵頭、智虹獵頭、秋陽獵頭等還有一定的差距，但盡管如此，這種方式仍然成為眾多企業(yè)招兵買馬、空降高管的有效途徑。
E、通過媒介招聘：有時我們也經(jīng)常能在電視、電臺看到或聽到一些企業(yè)的招聘信息，企業(yè)大部分采用這種方式招聘初級人員或技術(shù)工人，一般都是附加在發(fā)布其他廣告的基礎(chǔ)上，所以這種招聘一般不會成為企業(yè)招聘的主渠道。
F、網(wǎng)絡(luò)招聘：隨著網(wǎng)絡(luò)功能的日益強大，利用網(wǎng)絡(luò)手段招聘已成為很多企業(yè)比較菁睞的方式，這種方式適合企業(yè)招聘有一定學歷基礎(chǔ)的人員，并能為企業(yè)節(jié)約一些投入成本，節(jié)省時間，但招聘效果卻很難有保障。
對于以上的這些招聘方式，很多企業(yè)都曾嘗試過其中的一種或幾種，并且基本上也是遵循著各種途徑所適崗位的規(guī)律來進行選擇，但仍然達不到應(yīng)有的效果，不少企業(yè)都發(fā)出類似“在人才市場招不到好人”“現(xiàn)在招人怎么這么難啊”“打廣告招人太慢，我們企業(yè)太急了，等不了”等牢騷，孰不知這些情況造成的直接原因并不是招聘渠道也不是市場供給，而是企業(yè)本身在招聘和用人問題上存在著一些錯誤理念。
二、企業(yè)招聘、用人上存在的問題和誤區(qū)
雖然人力資源人員及企業(yè)家總是絞盡腦汁，不斷的想辦法去改善招聘效果、盡量早日招到合適人才，但老問題解決新問題又層出不窮，我也不是神仙，無法做到完備全面，只能就自己想到和遇到的問題做一闡述。
1、招聘方式不能單一，選擇渠道要多方位。
企業(yè)大規(guī)模招聘時，不能把需求只寄托于一種媒體或平臺，因為任何一種方式都不是最完美的，都有它信息發(fā)布的局限性，如果只依靠一種渠道，勢必會造成時間的浪費，招聘任務(wù)的延期完成。因此集中招聘時一定要多管齊下，進行組合招聘。例如：企業(yè)如果同時招聘高中初級人員，可通過在晚報打廣告做大規(guī)模宣傳并在市人才現(xiàn)場招聘或人才商情打廣告做補充招聘的組合方式；如果招聘中高層人才，可先通過大眾媒體做廣告宣傳，并從中選出重要崗位與獵頭公司合作；如果招聘初級人員可通過人才商情、商報、晨報等媒體與市人才的現(xiàn)場招聘相結(jié)合的方式。當然企業(yè)只有極少崗位或數(shù)量的需求，如果不是市場供給的原因，只要招聘渠道的選擇正確，應(yīng)該不會存在效果太差的情況。
2、招聘是一個長期的工程。
招聘對于任何一個企業(yè)來說都不是一朝一夕就能徹底解決的短期行為，尤其是市場經(jīng)濟造成的人才流動日益頻繁的今天。所以在招聘方式選擇上也要考慮長期性這個問題，特別是銷售人員占很大比重的商貿(mào)公司，晚報和日報雖然效果比較集中，但因為費用較高，不適合長期經(jīng)常性招聘，而人才商情或人才市場交流會卻能彌補這個不足。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生不一定就比有經(jīng)驗的差。
很多企業(yè)招聘都經(jīng)常把畢業(yè)生拒之門外，并認為造成這種現(xiàn)象的原因主要是畢業(yè)生的穩(wěn)定性差，企業(yè)花費大量的精力和費用培養(yǎng)出來的員工轉(zhuǎn)眼間服務(wù)他家，辛辛苦苦卻為他人做了嫁衣的確讓許多企業(yè)傷透了心，所以企業(yè)都把招聘的焦點放到了成手身上，我認為這種論斷未免太過絕對，會出現(xiàn)上述現(xiàn)象企業(yè)難道就不應(yīng)該透析一下自身原因嗎？企業(yè)缺少留人的機制、無法做到人盡其才、乎視與員工的溝通……這些難道不是促使員工流失的原因嗎？其實無論是畢業(yè)生還是成手只要公司與員工的需求出現(xiàn)落差，人員流動是必然的，而相對于成手來說，畢業(yè)生具有旺盛的精力、激情、可塑性強、較易適應(yīng)新環(huán)境、學習力創(chuàng)新力強等優(yōu)勢，所以向應(yīng)屆生闊開大門往往也是給企業(yè)提升的一個機會。
4、不考慮企業(yè)本身的具體情況，一味的追求高精尖人才。
我在給企業(yè)推薦的過程中經(jīng)常會遇到這樣的情況，“我想找本科以上學歷的，在行業(yè)內(nèi)有五年以上經(jīng)驗的，最好在外企做過的，形象和綜合素質(zhì)俱佳的……完美人才”孰不知企業(yè)本身也僅僅是一家無法提供具有吸引力的薪酬、完善的福利保障、廣闊的發(fā)展空間的中小企業(yè)，這種合作經(jīng)常是以失敗而告終，不是我們沒有能力做，而是企業(yè)要求的太多。其實選人一定要實事求是的考慮企業(yè)自身情況，遵循這樣一條標準“最好的不一定最合適，最合適才是最好的”，有的時候企業(yè)雖然也能以高薪養(yǎng)一位高精尖人才，但他在以往的行業(yè)背景中所積累的管理經(jīng)驗卻很難真正與企業(yè)文化融合，所以一味的追求高精尖人才有的時候會讓企業(yè)血本無歸。
5、臨時抱佛腳，空崗了才想去找。
對于人力資源來說做好人才的儲備是很關(guān)鍵的工作，一個企業(yè)要想長期、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，離不開員工隊伍的完整、后續(xù)力量的充足供給。但很多企業(yè)卻往往是在某位員工的突然離職、掉隊，才一下子體會到招聘的重要性，可此時的空崗已多多少少給企業(yè)造成了損失，所以千萬不要總是在下雨時才想起忘記帶傘。完善人才的梯隊建設(shè)，做好人才的儲備工作是任何一家企業(yè)都要給予足夠重視的必修課。
以上所闡述的招聘渠道的選擇及企業(yè)招聘用人方面存在的問題并不能千篇一律、一概而論，具體問題要具體的、多方位的去分析，當然我也并非專家，所言未必全部正確，還希望能有機會向更多的同行和企業(yè)家討教，大家共同攜手解決企業(yè)所存在的人才問題。最后感謝各位對智虹資訊機構(gòu)多年的關(guān)注與支持，也希望我們智虹人才能有這份榮幸為您的企業(yè)提供更多的人力資源支持。
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