第一：招聘的九大誤區
招聘是談一場理性的戀愛，輕率的招聘既是對候選人的不負責，也是對公司的不負責。招聘是HR的第一環節，是與績效考評和管理難題。這是因為：一是尋找人才的渠道難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。總結說來，招聘工作存在以下誤區：
一：崗位難講清，惟要高學歷；
二：招聘無計劃，忙亂如救火；
三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；
四：渠道欠選擇，甄選不規范；
五：偏愛有經驗，冷落應屆生；
六：重業務知識，輕道德素質；
七：錄用憑感觀，鑒別無量化；
八：完全依賴招聘外包；
九：招聘是HR的事，與其他人無關。
（二）原則
其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請大咖容易，送大咖也難”了。即使是經過科學設計的招聘程序，其成功率也達不到60%，我們還沒發現有哪個公司總能找到完美的候選人，也沒有任何方法能保證找到完美的候選人。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風險降至最低。
1、能崗匹配原則
招聘的目的不是選拔和錄用最優秀的人員，而是要招聘到最適合企業的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的畫像，并詳細判斷了他的各種勝任素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養人更重要。
能大于崗，優質人才流失快，組織與個人兩敗俱傷；
能小于崗，組織業績下降，會形成惡性循環；
能等于崗，組織成熟、穩定，業績上升，團隊戰斗力強。
觀點：將合適的人請上車，不合適的人請下車。
2、全面考察原則
新人進來后是為了加強組織的戰斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察候選人的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核。
3、著眼于戰略和未來的原則
招聘工作要緊跟公司的人力資源戰略。同時，招聘要重視候選人的綜合素質和潛在發展能力，候選人的學習能力比他們已經獲得的技能顯得更為重要。要招聘優秀的而不只是達到底線的候選人——今天的選拔質量決定了5年后的干部質量！同時，選人工作永遠不要停止（人力儲備）。
4、“快速搶人”的原則
無論是一線作業人員還是辦公室候選人，現在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉向“搶人”的階段。隨著中國幾十多年計劃生育作用的效果的影響，中國的人口紅利逐漸結束，且前沿城市生活成本越來越高，因此，一線作業人員的“用工荒”頻頻出現。另外，求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程，候選人的選擇機會也非常多，因此，如果企業不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業所搶走。這一點尤其體現在每年春秋兩季的校園招聘會上。因此，從簡歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通知，都必須要迅速快捷，不容遲緩。
5、主動發現人才不放過的原則
頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓練天才更重要。千軍易得，一將難求。我們發現了特種人才，就要象發現了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見機會。對于后天的特種訓練，一個資質稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。如，谷歌：招聘天下最聰明的人（谷歌公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才。）
6、公平守法原則
招聘要遵守國家關于平等就業的相關法律、法規和政策，向所有應聘人員提供平等的聘用機會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區或社會背景等等，人人都享有平等的競爭機會。
7、規范操作原則
招聘工作是非常專業化的HR工作，應建立規范的招聘管理制度以及科學實用的人才甄選工具和方法運營招聘工作。招聘工作由HR部門統一管理，并組織實施，其他相關不得自行招聘。
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